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Politique et Plan de RHS

Etat de la politique des ressources humaines dans le contexte de la politique nationale de développement sanitaire

Le droit à la santé est clairement reconnu par la Constitution béninoise en ce sens que la Charte Africaine des Droits de l’Homme qui en fait partie intégrante dispose que "toute personne a le droit de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu’elle soit capable d’atteindre. Les Etats partis à la présente Charte s’engagent à prendre les mesures nécessaires en vue de protéger la santé de leurs populations et de leur assurer l’assistance médicale en cas de maladie".

La vision du Bénin contenue dans les Etudes Nationales de Perspectives à Long Terme « Bénin 2025 » intègre le bien-être social qui repose entre autres sur les éléments suivants :

  • un système éducatif efficace et performant ;
  • des soins de santé de qualité ;

Le Ministère de la Santé est chargé de l’élaboration et de la mise en oeuvre du volet santé défini par le Gouvernement. Le Plan National de Développement Sanitaire 2007-2016 repose sur les quatre (04) Domaines prioritaires ci-après :

  • Prévention et lutte contre la maladie et amélioration de la qualité des soins
  • Renforcement du partenariat dans le secteur et promotion de l’éthique et de la responsabilité médicale
  • Mécanisme de financement du secteur
  • Renforcement de la gestion du secteur

L’importance des Ressources Humaines pour la santé a été remarquable lorsque le Gouvernement a autorisé en 1997 le secteur santé à procéder à des recrutements d’agents contractuels en vue de compléter le personnel en poste malgré l’ajustement structurel en cours dans le pays.

La volonté de progresser dans la mise en place d’une politique de développement des ressources humaines avait aussi conduit les autorités du Ministère de la Santé Publique à initier en 1999 une étude sur la gestion des ressources humaines dans le secteur. Il y a eu ensuite la création d’une Direction des Ressources Humaines (DRH) en mars 2000. Depuis 2004, la DRH s’est dotée d’un document de politique de gestion des ressources humaines.

L’étude réalisée en 1999 a permis de faire une analyse de la situation des ressources humaines qui a débouché sur un plan quinquennal 2000-2004 de développement des ressources humaines. Ce plan a inspiré de nombreuses initiatives et innovations dans le domaine de la gestion des ressources humaines, mais il n’a pas pu être mis en oeuvre en lui-même parce que nécessitant un important financement qui devrait servir pour les actions ci-après :

Formation du personnel en charge de la gestion des ressources humaines ;

  • Création d’un cadre juridique favorable au développement des ressources humaines ;
  • Réalisation d’études diverses ;
  • Elaboration de manuels de procédures et de gestion ;
  • Informatisation de la gestion des ressources humaines ;
  • Acquisition de matériels et mobiliers de travail ;
  • Renforcement de la communication interne

La politique de gestion des ressources humaines élaborée en 2004 s’articule autour des axes stratégiques suivants :

  • Amélioration de la gestion de l’information sur le personnel ;
  • Renforcement des structures en personnel qualifié ;
  • Amélioration de la gestion des carrières ;
  • Déconcentration et décentralisation de la gestion des ressources humaines ;
  • Amélioration de la motivation du personnel

La mise en oeuvre de cette politique des ressources humaines a connu des difficultés, parce qu’elle n’a pas été assortie d’un plan d’opérationnalisation consensuel. C’est ce qui justifie l’élaboration par le secteur d’un Plan National Stratégique de Développement des Ressources Humaines du Secteur Santé (PNSDRHS) 2009-2018.
Il a été retenu les axes stratégiques ci-après :

  • Renforcement de la planification des Ressources Humaines en Santé ;
  • Amélioration de la couverture des besoins en personnel de santé ;
  • Renforcement de la formation initiale et continue du personnel ;
  • Amélioration de la gestion des carrières et renforcement de la protection du personnel ;
  • Développement d’un système adéquat de motivation et d’incitation à la performance à tous les niveaux du système de santé ;
  • Déconcentration et décentralisation de la Gestion des Ressources Humaines en Santé.

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