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Environnement de travail

Progression de carrière des cadres-clé

Il n’existe pas un plan de carrière pour le personnel du MS en général et de ses cadres-clé en particulier. Par conséquent, la progression des cadres-clé du secteur de la santé se fait en dent de scie car ne reposant sur aucune base objective. (Le principe de l’homme qu’il faut, à la place qu’il faut, au moment qu’il faut n’est pas respecté ; de même le principe de promotion de l’agent le plus ancien dans le grade le plus ancien dans le grade le plus élevé n’est pas aussi observé).
A titre d’illustration, un cadre nommé à un poste de directeur peut se retrouver du jour au lentement chef service ou parfois démuni de responsabilités précises.

Incitations et bénéfices en place pour le personnel
La loi n° 86-O13 du 26-02-1986 portant statut général des Agents Permanents de l’Etat en son article 125 a énuméré un certain nombre de primes (accessoires du traitement) :

  • les prestations familiales ;
  • indemnité de résidence ;
  • indemnité de logement ;
  • indemnité de responsabilité et de fonction ;
  • indemnité représentative de frais ;
  • indemnité rétribuant des travaux supplémentaires effectifs ;
  • indemnité de spécialisation ;
  • indemnité de sujétions ;
  • indemnité de risques inhérents à l’emploi ;
  • indemnité de déplacement ;
  • indemnité de transport ;
  • indemnité d’expertise ;
  • indemnité pour travaux n’entrant pas dans les attributions normales de l’agent ;
  • prime de rendement ;
  • prime de bilan ;
  • prime pour travaux de nuit.

D’autres décrets ont pris à leur compte les mêmes primes. En outre, certains arrêtés et statuts internes à certains hôpitaux et formations sanitaires assimilées ont fixé un certain nombre d’avantages à accorder au personnel. Un effort est fait pour améliorer les conditions de travail par la construction de logements pour le personnel de santé dans les zones défavorisées.
Malgré cet arsenal de textes et mesures, le personnel est de plus en plus démotivé. Est-ce parce que les incitations et bénéfices en place sont pour l’essentiel d’ordre pécuniaires partiellement libérés dans la réalité ou parce qu’il n’existe pas les conditions d’une bonne ambiance de travail, ou parce qu’il n’existe pas une véritable politique de motivation définie par le Gouvernement et une politique de motivation interne définie par le Ministère de la Santé ?
Les causes de cette démotivation les plus citées sont :
l’insuffisance du salaire, son inadéquation au coût de vie ;

  • le manque de compréhension entre agents et populations ;
  • la non application des sanctions positives sur la base de critères transparents et objectifs ;
  • l’absence d’une politique de formation continue ;
  • la complaisance dans les prises de décisions dans la gestion des conflits
  • le manque d’esprit d’ouverture, d’écoute et de dialogue de la part des supérieurs hiérarchiques,
  • les conditions de travail, c’est-à-dire l’ensemble des moyens nécessaires mis en place pour favoriser un épanouissement de l’agent ;
  • le degré de développement du lieu d’exercice des fonctions de l’agent (installation des écoles et collèges, électrification, Internet, radio, télévision, marchés, les voies d’accès, etc…) Citons quelques conséquences de la démotivation de l’agent :
  • l’absentéisme pour s’adonner à des activités parallèles illégales ;
  • le mauvais rendement ;
  • la réticence de plus en plus accrue des médecins spécialistes à intégrer la Fonction Publique ;
  • la fuite de cerveaux.

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